Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Diantara
beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan
keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM.
Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi,
berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
1. Rekrutmen
Menurut
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain
meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang
untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan
untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen
merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.
Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber
daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian
yang dilakukan. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan
komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya
manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat
mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan
kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan
pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan
kerja. Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang
positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup
mengenai pekerjaan sehingga pebcari kerja dapat mempertimbangkan minat dan
kualifikasinya. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses
rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan
lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia
baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan
tipe-tipe
pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial
bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan
menyisihkan
pelamar
yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan, Lebih lanjut Randall S.
Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci
yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah (1) menentukan kebutuhan jangka
pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title)
dan levelnya dalam perusahaan; (2) terus berupaya mendapatkan informasi
mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; (3) menyusun bahan-bahan
rekrutmen yang efektif; (4) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan
terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan
kerja sama antara manajer lini dan karyawan; (5) mendapatkan pool calon karyawan
yang berbobot atau memenuhi syarat; (6) mencatat kualitas dan jumlah pelamar
dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan (7) melakukan
tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang
ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling
penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Adapun
hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi suatu pool yang berisikan para calon
karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan
ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum
tentu
berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang
dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang
dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal
rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga
bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri dan faktor – faktor eksternal yang
bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak. Lebih jelasnya,
ketiga faktor tersebut dapat digambarkan pada tabel di bawah ini:
Faktor
Organisasional
|
Kebiasaan Pencari
Tenaga Kerja
|
Kondisi Eksternal
(Lingkungan)
|
1.
Kebijaksanaan Promosi dari dalam.
2.
Kebijaksanaan tentang imbalan
3.
Kepentingan para anggota organisasi.
4.
Kemampuan organisasi yang bersangkutan.
5.
Keharusan mentaati berbagai peraturan perundangan.
6.
Pertimbangan lokasi.
7.
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.
8.
Rencana sumber daya manusia.
|
Pada satuan kerja
yang
mengelola sumber
daya
manusia biasanya
ada
tenaga spesialis
yang terdiri
dari sekelompok
orang yang
tugasnya adalah
melakukan
rekrutmen. Tenaga
spesialis
ini mempunyai dua
segi:
1.
Segi Positifnya, yaitu proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan cepat karena pengetahuan dan pengalamannya mengenai
kualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkan.
2.
Segi negatipnya, yaitu kecenderungan untuk berbuat
kesalahan dalam merekrut pegawai bila tidak berpengaruh pada organisasi dan
juga sikap yang sering menganggap enteng terhadap usaha rekrutmen, khususnya
berkaitan dengan persyaratan kuantitas pelamar.
|
1.
Tingkat pengangguran.
2.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja terhadap
organisasi/ perusahaan lain yang bergerak pada bidang yang sama dan
menghasilkan produk sejenis.
3.
Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.
4.
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
5.
Peraturan perundangundangan di bidang ketenagakerjaan.
6.
Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.
7.
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para
pekerja baru itu, yang menyangkut: persyaratan khusus, pengalaman kerja
sebelumnya, tenaga, waktu dan biaya yang besar, persepsi terhadap imbalan,
dan juga tenaga kerja yang telah terekrut ternyata tidak memenuhi kualifikasi
yang ditetapkan.
|
Sebagaimana
telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon
karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu proses rekrutmen hendaknya perlu
memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi
sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall S. Schuler dan Susan
E. Jackson (1997) sumber-sumber dan metode tersebut adalah:
a.
Sumber internal.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang dapat
digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian
daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian,
melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut
ketrampilan pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua
dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar
ketrampilan (skill inventories).
b.
Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang
memilki bobot atau kualifikasi tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah
dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in
applicant, di mana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung
bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro – biro tenga kerja ;
melalui perusahaan lain; melalui biro -
biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah,
WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui
iklan radio dan televisi, iklan di koran dan jurnal perdagangan, Computerized
Service Listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan
kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan
tenaga kerja sementara). Selain melalui metode yang telah disebutkan oleh
Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson tersebut, Sondang P. Siagian (1999) juga
menambahkan berbagai sumber metode yaitu melalui perusahaan pencari tenaga
kerja profesional, organisasi profesi, dan balai latihan kerja milik pemerintah.
Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalan dengan baik maka perlu
adanya legalisasi hukum. Hal ini untuk memberikan jaminan perlindungan bagi
perusahaan atau organisasi yang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar,
khususnya berkaitan dengan asas keadilan. Oleh karena itu di Indonesia pun, masalah
undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagai upaya untuk melindungi
hak-hak dan kewajiban pekerja.
Mulailah sekarang bisnis Anda
